節後的第一個工作日，溫桔把自己設計的股權激勵方案正式在公司裡全面推行，得到了幾乎所有管理層的一致高評價。
就像溫桔之前所說的一樣，如果一家公司的高管全部抱著打工心態，那一定走不遠。
有了股權激勵，大家才能心往一處想，勁往一處使。
在會議上全票透過後，溫桔來到隔壁，開開心心地把這個訊息告訴了顧允。
“我跟你講，特別順利，大家都覺得這是件好事，而且也把大家的積極性激出來了。”
假期的時候，顧允曾經說過先以咖啡正義作為試點，如果管理層有著良好反饋，那接下來考慮在整個樂園集團推行。
《舊唐書》有云“財聚人散，財散人聚”，這八個字有效揭示了一家公司展的精髓。
工業時代的核心要素是機器與資本，進入知識經濟時代，核心要素已經漸漸轉變成為人力資本，對人的依賴性逐步加強，因此對核心人員的股權激勵，在這個時代顯得更加重要。
“那你說，樂園集團這麼大，各家公司業務也不同，具體到細節的股權激勵該怎麼做？”
找了一間空蕩蕩的談話室，顧允和溫桔坐在一起，面前是一部膝上型電腦，貼身小助理賀璇端上來兩杯熱茶。
“先，咱倆必須再次明確一下共識，作為一種長效激勵工具，股權激勵所迸出來的持續激情是工資、提成和獎金等短期激勵工具所無法比擬的。”
溫桔抿了一口茶潤潤嗓子，指著面前螢幕上的文件，表情開始認真。
“確實。”
顧允點點頭。
社會代際更替，推動了由原有僱傭制到合夥制的轉變，目前對於年輕人來說，普普通通的工資、感情、事業等留人方式已經不是最有效的方法。
股權激勵能夠實現企業利益與個人利益的有效捆綁，所以，要想保證企業的繼續良性展，為樂園集團設計一部股權激勵方案，志在必行。
“設計好方案後，還是要召開動員大會徵求一下大家意見的，所以我們設計者先就要深刻理解股權激勵的意義所在，才能讓下面的人明白，決策層一直在為大家的利益著想。”
事實上，股權激勵的重要意義有兩大塊，一是透過股權激勵進行融智，包括吸引核心人才、留住核心人才、激勵核心人才、新老核心人才的更替。
二是透過股權激勵，為企業的下一步展進行融資。
從目前來看，如果需要進行資本運作，讓投資機構看上進行投資，公司必須要有完善的治理結構。
除去一些極其有前景的朝陽行業或者領域，投資機構投資公司不是投資創始人一個人，而是投資一個團隊。
因此，很多投資機構進行投資時，一般有要求公司設定股權激勵池。
溫桔說到這裡，賀璇開口小聲問了一句。
“這種好事，還需要徵求大家的意見，難道不是一致同意嗎？”
“那不一定呀，還是要看行業和時機的。”
溫桔笑著搖了搖頭，在溫青山的悉心指導下，她對這方面也成了半個專家。
股權激勵一直以來都是一把雙刃劍，公司的股權激勵要不要做，或者操作不當及施行時機不當都會對企業造成不可挽回的損失。
“比如智力服務、高科技、網際網路等行業更需要股權激勵，相反，資金密集、資源壟斷行業等行業對股權激勵需求就比較小了。”
“時機的話，總而言之是四個階段。”
在座的都是自家人，溫桔知無不言，從電腦裡調出一張企業展四階段的思維導圖，娓娓道來。
創業初期公司初步建立，人才是關鍵，主要針對合夥人級別的股權激勵，往往採取實股股權進行激勵；
成長期公司已經邁過初創生存階段，處於快增長階段，是實施股權激勵最好的階段，核心高管給予實股股權，核心技術人員與中層人員可以考慮期權或虛擬股權的方式；
成熟期公司已經具有較大規模與行業地位，公司會考慮進入資本市場，上市前需要有一輪股權激勵，主要考慮實股股權激勵；
衰退期到了高成長之後的衰退期，股權已經沒有吸引力了，應該以現金激勵為主。
“這麼複雜啊”
賀璇吐了吐舌頭，雖然她跟在顧允身邊也有一段時間了，但創下偌大公司的顧允，終究也只是個野路子出身。
他可以透過先知先覺的能力把路子走通，但談到科學管理，還是差了點意思。
“那當然了，我這一兩個月一直在研究這麼一件事，再加上人事變動，可累死我了。”
溫桔長舒一口氣，揉著自己的脖頸。
“行，你說說接下來怎麼做吧，咖啡正義和樂園集團的幾家公司其實還是不太一樣，得有個主要思路。”
顧允手中轉著筆，把話頭勾回了正題。
分股權或期權不是目的，透過分的手段，達到激勵員工，進而提升公司業績和加快展，才是最終目的。
說到落實上，需要有一套詳細的流程與步驟，才能充分挖掘核心員工的訴求，制定適合公司展需要的合理方案。
“好吧，接下來，我一條一條說，有疑問伱們隨時可以提問。”
“先得在公司內部進行調研診斷，對現有擬激勵的核心人員做充分的訪談，瞭解大家對股權激勵的瞭解程度、相關訴求，以及對股權激勵定價有什麼建議。”
說罷，溫桔又開啟一個資料夾，點開了電子版的相關資料，解釋起具體的操作流程。
“然後是核心內容，也就是針對樂園集團不同的分公司設計激勵方案，透過前期的調研診斷及結合不同分公司行業、未來運作規劃、管理層一些想法，制定出初步方案，再提供給公司核心股東、董事會等決策層進行討論商定。”
“前期的股權激勵方案透過公司決策層透過後，很重要的一步就是在公司內部召開動員大會，讓擬授予物件和未授權物件都清楚公司的股權激勵規則，為後續激勵物件簽署協議打下基礎。”
說到這裡，賀璇和顧允都不由自主點了點頭，覺得很有必要。
大家在職場上摸爬滾打這麼久，關於利益分配產生的爭端見得多了，如果能透過會議把相關事項公開，無疑會規避很多後續的麻煩。