特別是相比上市公司而言，非上市公司的股權激勵沒有相關的法律法規可供參照，其複雜程度、棘手程度可能尤甚於上市公司。
現在，金融專業出身的溫桔在正式執掌一家企業後，提出了這個問題，難道她能解決這個問題？
隨後，溫桔把自己手上的檔案丟給顧允，後者讀了幾分鐘，眼前一亮。
溫桔擔任一把手之後最大的影響是——她在華詩圓的建議下，牽頭並且徵求了父親溫青山的意見，給咖啡正義設計了一套股權激勵方案。
論這方面的專業，在金融和投資領域摸爬滾打數十年的溫青山才是頂級。
事實上，當自己當上董事長之後，溫桔才現，顧允這個“董事長”，其實根本就是執行董事。
在很多家樂園集團的分公司裡，一共才兩個股東，一個姓顧，一個姓其他的。
而姓其他的股份佔比很小，顧允往往是絕對絕對絕對的大股東。
在溫青山看來，企業做到現在的規模，不把核心層變為合夥人，不想辦法消除經營層和骨幹層的“打工心態”，簡直是不可想象的。
這一點作為老父親，和年輕氣盛的顧允講顯然不太合適，但是用來舉例教育女兒自然沒什麼問題。
顧允一字一字地看著這份科學的股權激勵方案，不得不佩服未來老丈人的智慧和經驗。
這種方案裡的很多東西，樂園集團甚至可以直接拿過來使用。
比如——一些現代管理工具，無論是36o度考評、績效考核還是目標管理等，其最終目的都是希望員工有更高的積極性、更強的責任心、把事做好做到位做出成果。
可以說，管理的最終目的都是為了充分調動員工工作的積極性、主動性及責任心。而最直接、最有效的解決方案就是讓員工自己當老闆。
再比如——零售巨頭沃爾瑪規定，員工只要在公司工作滿一年，每週工作過2o個小時，平均可以得到年薪5%的紅利。
但紅利是先記在賬上，直到人離開公司時才能取，由於紅利是以公司的股票支付，而股價飛漲，許多經理退休時都成了百萬富翁，甚至許多普通員工也是如此。
而這直接形成了良性迴圈員工努力工作——公司業績好——員工獲得紅利多——員工更努力工作，穩定性、忠誠度、凝聚力隨之更高。
一邊看檔案，一邊和溫桔交流著細節，顧允忽然問道“你爸學的什麼專業？”
溫桔微微一愣“我爸其實不是金融投資領域科班出身，很多東西都是和我媽媽學的。”
“哦……”
“哦什麼？”
溫桔白了他一眼。
自家人知自家事，對於自己父母之間的感情，溫桔早就看澹了。
“你爸爸真過分啊。”
顧允吐了吐舌頭，老渣男溫青山幹出來的事情雖然有點像現代版的陳世美，但對女兒確實沒得說。
“行了行了，你只要別和我爸一樣就行了。”
“那不可能，叔叔和我根本就不是一種型別。”
顧允搖了搖頭，連忙打消溫桔的疑慮。
“說清楚點。”
溫桔抬起頭，精緻的眉毛微微挑起。
“你們家老溫頭，他最多就是個陳世美。”
顧允嘴角不知不覺掛上了幾分笑意。
“嗯......那你呢？”
溫桔沒有否認，繼續問道。
“我啊，我覺得自己比較像韋小寶。”
顧允清了清嗓子，原本給溫桔按摩的手撓了撓頭，顯得有些不好意思。
“好啊你，不裝了是吧？你還想娶七個老婆？”
“先把我一個伺候好了再說！”
溫桔轉過身狠狠捏住顧允腰間軟肉，眉目含嗔，風情萬種。
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